Разработка направлений обеспечения потребности в трудовых ресурсах и их эффективном использовании на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ	4
ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования и обеспечения потребности в трудовых ресурсах на предприятии	6
1.1 Характеристика трудовых ресурсов и условий их использования на предприятии	6
1.2 Направления повышения эффективного использования трудовых ресурсов предприятия	12
1.3 Условия и факторы формирования и обеспечения потребности в трудовых ресурсах на предприятии	16
ГЛАВА 2. Информационно–методическое обеспечение формирования и обеспечения потребности в трудовых ресурсах на предприятии	22
2.1 Информационная база расчета потребности в трудовых ресурсах  предприятия	22
2.2 Методические основы определения потребности в трудовых ресурсах	24
ГЛАВА 3. Разработка направлений обеспечения потребности в трудовых ресурсах и их эффективном использовании на предприятии ООО "Стройэксперт"	30
3.1 Анализ обеспечения трудовыми ресурсами предприятия ООО "Стройэксперт"	30
3.2 Выбор приоритетных направлений обеспечения потребности в трудовых ресурсах на предприятии ООО "Стройэксперт"	45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	62

    
ВВЕДЕНИЕ

     В настоящее время, когда экономика России находится в нестабильном состоянии, необходимо использование всех экономических инструментов, способствующих повышению эффективности производства на предприятиях страны. Среди таких инструментов одним из важнейших является стимулирование труда на производстве. На современном этапе жизни в деятельности и развитии любой организации особую и очень важную роль играет ее персонал. 
     Человек, персонал организации является главной и наиболее важной производительной силой во всех экономических, а также социальных системах. С помощью труда, человек создает духовные и материальные ценности. Чем выше человеческий капитал на предприятии, тем продуктивнее оно работает. Работники организации служат не только экономическим ресурсом, но и являются основным фактором производства. Без взаимодействия людей, работников невозможна продуктивная организация производства, а также нет ни потребления, ни рынка. 
     Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что совершенствование организации труда на основе научно–обоснованных рекомендаций относится к числу важнейших задач современного производства. 
     Проблема эффективности использования ресурсов – является одной из самых значимых проблем в экономике предприятия. Эффективное использование ресурсов (финансовых, трудовых, производственных) позволяет достичь максимальных результатов при меньших затратах труда, времени, средств.
     Объектом исследования является ООО «Стройэксперт», компания занимается проведением экспертизы промышленной безопасности технических устройств, составлениюЗаключения по итогам обследованияи экспертному сопровождению процесса регистрации заключения экспертизы в Ростехнадзоре.
     Главными задачами рассмотрения обеспеченности трудовыми ресурсами будет выступать исследование состава и строения трудовых ресурсов, оценка необходимых трудовых ресурсов на предприятии, расчёт и исследование показателей движения рабочей силы, а также порядок и подсчет резервов увеличения неограниченности использования трудовых ресурсов и их эффективность на производстве.
     Целью данной работы является разработка направлений обеспечения потребности в трудовых ресурсах и их эффективном использовании на предприятии ООО «Стройэксперт»
      – рассмотреть теоретические основы формирования и обеспечения потребности в трудовых ресурсах на предприятии;
      – изучить информационно–методическое обеспечение формирования и обеспечения потребности в трудовых ресурсах на предприятии;
      – разработать направления обеспечения потребности в трудовых ресурсах и их эффективном использовании на предприятии с.
     Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.
     Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, экономики, материалы периодических изданий и сети Интернет.
     
      

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования и обеспечения потребности в трудовых ресурсах на предприятии
1.1 Характеристика трудовых ресурсов и условий их использования на предприятии
     Потребность в изучении трудовых ресурсов возрастает ежедневно.  Это обусловлено переходом экономики на рыночные отношения, реорганизацией форм собственности, происходящими преобразованиями общественного строя и заменой экономических методов управления административными. Все вышеперечисленные условия придают совершенно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, в связи с этим, изучение данного процесса в настоящее время, обретает особую значимость и актуальность	.
     Трудовые ресурсы – экономическая категория, характеризуемая как «носитель отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов» [14, с. 22–23]. 
     В данном понятии отражена общность социально–экономической и исторической сущности общества. Трудовые ресурсы являются главной производительной силой общества и представляют собой наиболее важный фактор производственного процесса, рациональное использование данного процесса обеспечивает увеличение уровня производства продукции его экономической эффективности. Трудовые ресурсы занимают особо место в совокупности ресурсов предприятия.
      На уровне отдельно взятого предприятия термин «трудовые ресурсы» чаще всего заменяется на термины «кадры» или «персонал». В широком понимании, кадры являются основной производительной силой общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь то, насколько рационально будет использоваться рабочая сила, а также эффективность работы предприятия. 
     Персонал – это лицо компании, составляющая производная, без которой невозможно ее существование. Любая перспективная и уважающая себя компания отводит формированию штата своих работников одно из ведущих направлений собственной политики [4, с. 123]. 
     На каждом предприятии главным и самым важным ресурсом являются трудовые, от эффективного и качественного использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально–вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. 11 Под трудовыми ресурсами предприятия принято подразумевать совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Совокупность работников на предприятии образует коллектив. 
     Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии.
     Ключевыми факторами продуктивной и успешной работы предприятия принято считать его обеспеченность трудовыми ресурсами, а также их эффективное использование, а, следовательно, на предприятии должно уделяться особое внимание анализу использования трудовых ресурсов. Главной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является обнаружение слабых мест в производстве, которые cвязаны с использованием рабочей силы, а его целью-выработка рекомендаций, данная процедура позволяет предприятию избежать снижения качества и объема выпускаемой им товарной продукции [1;37-42]. 
      Основными задачами анализа эффективности использования трудовых ресурсов являются:
- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- анализ движения трудовых ресурсов;
- анализ использования рабочего времени;
- анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
- анализ оплаты труда;
- анализ трудового потенциала работников.
      Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется с помощью сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Принято уделять повышенное внимание анализу обеспеченности предприятия кадрами более значимых профессий, высококвалифицированными специалистами [17;231].  
     Трудовые ресурсы – это доля населения страны, которая обладает необходимыми физическими и интеллектуальными способностями, требующимися для производства материальных ресурсов или для работы в непроизводственной сфере. Они представляют собой основную производительную мощность предприятия.
     В первую очередь, трудовые ресурсы включают в себя население в работоспособном возрасте, так как необходимые физические и умственные способности находятся в зависимости от возраста, выступающего своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения фактические трудовые ресурсы. Социально–демографические факторы и возрастные границы трудовых ресурсов, формируются системой государственных законодательных актов [3;252-256].
      Для того чтобы уяснить понятие «трудовые ресурсы», также, нужно понимать и то, что, во-первых, в силу возраста, всю общественность можно разделить на 3 группы:  
- лица, младше трудоспособного возраста (до 15–ти лет включительно);
- лица работоспособного возраста (мужчины от 16–ти до 59–ти лет, женщины от 16–ти до 54–ти лет, включительно);
- лица, старше работоспособного возраста.
     Во–вторых, исходя из способности к трудовой деятельности, принято разделять граждан на нетрудоспособных и трудоспособных. Также, не смотря на все приведенные пункты, люди работоспособного возраста могут являться нетрудоспособными (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и напротив.
     Таким образом, беря во внимание вышеизложенное, к трудовым ресурсам можно отнести:
- работающие лица пенсионного возраста;
- народонаселение в работоспособном возрасте за исключением инвалидов I–й и II–й групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;
- работающие школьники в возрасте до 16 лет[3;162-164].
     Трудовые ресурсы принято делить на экономически неактивное и экономически активное народонаселение.
     В состав рабочей силы не включается экономически «неактивное народонаселение», к этой группе можно отнести слушателей курсов, учеников, лиц, получающих пенсию по инвалидности, по старости, учащихся ВУЗов, учащихся дневных учебных заведений, а также, другие граждане, у которых нет нужды работать.
     Экономически активное население – доля населения, обеспечивающая предложение рабочей силы, с помощью которой создаются товары и услуги. [14;64-67].
     Трудовые ресурсы предприятия можно охарактеризовать нижеследующими качественными и количественными показателями: 
- списочная численность — это определенное число работников штатного состава на конкретную дату с учетом лишенных работы и принятых в данный день;
- явочная численность — это характеристика, которая показывает фактическое число сотрудников, приступивших к работе;
- среднесписочная численность – это отношение сотрудников по списку к количеству дней в отчетном периоде;
- средний разряд работ. Все научно-технические операции должны быть выполнены наемным рабочим определенного разряда, а значит и обладающим определенной квалификацией.
- средний разряд сотрудников. В идеале данный показатель должен соответствовать среднему разряду работ. Человеческий капитал применяется неэффективно, когда средний разряд сотрудников выше среднего разряда работ, что в итоге приводит к снижению эффективности и производительности предприятия. И наоборот (средний разряд работ выше среднего разряда работников) является недопустимым, так как отсутствие нужных навыков и умений рабочих в конченом счете приводит к производственному браку;
- темпы роста численности работников;
- структурирование работников по видам деятельности: рабочие, специалисты, руководители;
- возрастная структура работников, которая гарантирует переход умений и знаний к ученикам и стажерам от наиболее квалифицированных сотрудников;
- структура работников по уровню образования, квалификации и стажу.
     Процесс формирования трудовых ресурсов можно разделить на три составных части:
- Поиск сотрудников, анализ рынка труда
- Организация системы заработной платы
- Координация условий труда[10;30-41].
      Наем кадров производится исходя из необходимой потребности предприятия в трудовых ресурсах. Излишняя численность персонала влечет за собой перерасход фонда оплаты труда и наоборот, недостаточное количество трудовых ресурсов приводит к невыполнению производственного плана. Наем персонала в новую компанию происходит, по средствам кадровых агентств или средств массовой информации. Если инвестиционный план осуществляется на работающем предприятии (например, проект производства нового товара), то для начала рассматривается возможность перераспределения уже существующих трудовых ресурсов, задействованных на предприятии. 
     Основным элементом процесса формирования трудовых ресурсов является установление системы заработной платы. Главными системами оплаты труда принято считать сдельную и повременную системы. Повременная система, чаще всего, применяется для оплаты труда руководителей, работников, профессионалов. При повременной системе оплаты труда сотрудника определяется конкретный размер оклада в единицу времени (месяц, день, час).
     Прежде чем приступить к производственной деятельности, необходим обеспечить надлежащие условия труда. Условия труда — это среда, которая окружает человека в процессе работы, данная среда оказывает влияние как на психологическое, так и на физическое состояние трудящегося, а также на его производительность и работоспособность. Для начала, обеспечение условий труда имеет место быть при создании рабочих мест. Рабочим местом, принято считать часть предприятия с расположенным на нем инвентарем и оборудованием, необходимым для ведения производственной деятельности.
     Состав кадров практически всегда находится в состоянии движения. Под движением рабочей силы понимают автоматическое изменение её перераспределения, состава или количества. Оно обуславливается способом внутренним перемещением, приемом и увольнением сотрудников. Процесс перемещения сотрудников и надлежащие ему изменение численности принято называть оборотом рабочей силы. Он включает в себя увольнение и прием работников. В связи с этим, изучение движения рабочей силы представляет собой наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия. Анализ движения численности работников организации должен дополнить анализ персонала в целом, для того чтобы раскрыть ключевые тенденции его становления как фактора изготовления[20].
     Вышеизложенные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава.
     Для продуктивного использования трудовых ресурсов, а также повышения производительности труда требуется обратить внимание на улучшение условий труда работников, принять меры для ликвидации прогулов, простоев оборудования, неявок с разрешения администрации, усовершенствовать и внедрить методы материального стимулирования работников.
     
1.2 Направления повышения эффективного использования трудовых ресурсов предприятия

     В наше время заметно снизилось эффективное функционирование множества отечественных предприятий, причем отрасль их деятельности на это никак не повлияла. Данная ситуация наблюдается в связи с введением антироссийских экономических и политических санкций, целью которых являлось ухудшение экономического состояния страны. По мнению экспертов, данная ситуация была нацелена на изменение Правительством РФ внешнеполитического курса. В свою очередь, Россия ввела ответные санкции в отношении противостоящих стран, направленные на ограничение импорта в страну сельскохозяйственной и пищевой продукции. В следствие этого, большая часть отраслевых рынков России характеризуется значительным замедлением и падением основных показателей и характеристик.
     В сложившейся ситуации, предприятия вынуждены защищать свои экономические интересы, заниматься обеспечением экономической безопасности. 
     Одним из подходов к определению экономической безопасности предприятия, набирающим все большую популярность является подход к её определению как состояния эффективного использования ресурсов или потенциала.
     Учитывая современную ситуацию в отечественной экономике, можно говорить о высокой актуальности именно этого подхода в укреплении экономической безопасности отдельного предприятия. При этом, на наш взгляд, наибольшее значение приобретает в контексте достижения высокого уровня защищенности финансово–экономической деятельности хозяйствующего субъекта повышение эффективности использования такого важного ресурса как человеческий капитал предприятия.
     Чаще всего неэффективное использование трудовых ресурсов предприятия включается в набор внутренних угроз деятельности хозяйствующего субъекта[11;71-73]. В перечень конкретных угроз входит низкая компетентность кадров, нарушения трудовой дисциплины, низкий профессиональный уровень руководителей, а также отток квалифицированных кадров. Данная проблема характерна для большинства отраслей современной российской экономики, о чём свидетельствуют статистические данные. Так, если в 2016 году в целом по экономике ожидалось увеличение производительности труда и темп роста должен был составить 102,1 %, то реальное значение достигло всего лишь 97,7 %. Иначе говоря, в 2016 году было зафиксировано снижение результативности трудовой деятельности работников вместо ожидаемого повышения. Конечно, в значительной степени, негативное воздействие, которое привело к такому результату, было вызвано, в первую очередь, внешними факторами, а именно, общим ухудшением экономической ситуации и отрицательной динамикой основных макроэкономических показателей.
     Однако, вместе с тем, нужно отметить, что, к сожалению, сохраняется инерционность управленческой мысли, связанная с соответствующей скоростью реагирования на негативные изменения во внешней среде. Из теоретических разработок в области менеджмента давно известно, что хозяйствующий субъект может противостоять отрицательному воздействию, осуществляемому извне, посредством укрепления и совершенствования внутренней среды[8;25]. Применительно к современной ситуации в российской экономике, находящейся под воздействием экономических санкций, можно констатировать, что общее ухудшение её характеристик связано с тем, что:
- был прекращён доступ отечественных предприятий к рынку достаточно дешёвых кредитных ресурсов;
- наложенные западными странами ограничения на внешнеэкономические связи вызвали резкое сокращение возможностей приобретения прогрессивных технологических разработок и технически более совершенного оборудования;
- те же ограничения, практически полностью, перекрыли выход для российских товаров на соответствующие внешние рынки.
     Основываясь на приведенных выше выводах, руководители российских предприятий должны были перенести своё внимание на резкое повышение эффективности использования потенциала имеющихся у них экономических ресурсов, в первую очередь – на оптимизацию использования сырьевых ресурсов и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами[15;103-107].
     С этой точки зрения, можно говорить о том, что наиболее перспективными будут управленческие воздействия на персонал предприятия с тем, чтобы максимизировать отдачу от трудовых усилий работников.
     Однако, как свидетельствуют данные статистики, руководители предприятий предпочли сохранить свои системы управления кадрами неизменными, так как они ранее показывали приемлемые результаты. Но в аспекте продолжения негативного воздействия западных санкций на отечественную экономику необходимо достижение максимального результата трудовой деятельности сотрудников в целях укрепления внутренней среды хозяйствующего субъекта и достижения заданных показателей экономической безопасности[15;103-107].
     Исходя из вышесказанного, для повышения общей эффективности деятельности предприятий в рамках российской экономики, а также в целях совершенствования методов управления кадровым потенциалом можно предложить следующие методы повышения эффективности управления трудовыми ресурсами отдельного субъекта предпринимательства:
- создание и внедрение в управленческую практику программ повышения лояльности сотрудников. В условиях, когда заработная плата сотрудников большинства предприятий либо остаётся неизменной, либо снижается, именно лояльность сотрудников к организации, в которой они работают, позволит сохранить квалифицированный персонал. Большим опытом в разработке подобных программ отличаются японские предприятия, методы которых можно заимствовать и адаптировать к российским реалиям;
- развитие принципов организационной культуры, которая должна включать профессиональные и социально–поведенческие нормы, создающие благожелательную деловую атмосферу в трудовом коллективе предприятия. Создание атмосферы сотрудничества, взаимодействия и поддержки будет стимулировать работников предприятия к более продуктивному труду с максимальным использованием своих интеллектуальных и физических возможностей. А это, в конечном итоге, позволит более эффективно реализовать профессиональный и творческий потенциал членов трудового коллектива;
- обеспечить чёткую привязку возможного роста заработной платы сотрудников к конкретным результатам его профессиональной деятельности. Иначе говоря, работник будет точно знать, каких изменений в оплате его труда ожидать в случае роста результативности его деятельности. Это позволит повысить мотивацию работника к достижению высоких результатов деятельности на новой качественной основе.
     Использование данных рекомендаций позволит руководству предприятия, с учётом внешних негативных условий, повысить результативность деятельность своих трудовых коллективов, что, в конечном итоге, приведёт к укреплению внутренней среды предприятия, общему росту эффективности производственно–хозяйственной деятельности и достижению ожидаемого уровня экономической безопасности.

1.3 Условия и факторы формирования и обеспечения потребности в трудовых ресурсах на предприятии

     Мировая экономика переживает сильный рост «четвертой промышленной революции» и обусловленные рождением digital, а также green экономики бурные изменения на мировом, а также государственном рынках труда. Новая экономика требует также новых навыков.  Чтобы ответить на вопросы мирового сообщества насчет того, какие способности и компетенции окажутся востребованными в обозримом будущем. С наступлением 60х годов прошлого века начали активно разрабатываться и применяться методологические практики основания современных сценариев на рынке труда, а также прогнозов спроса экономики на опытные кадры в квалификационно-профессиональном разрезе. Проблема согласования запросов и потребностей государства, бизнеса, общества и системы образования заключается в определении критериев эффективных пропорций и в обеспечении высокого уровня подготовки специалистов, которые с большой долей вероятности окажутся востребованы в будущем. Это, с учетом перспективной структуры экономики, является одной из глобальных проблем современности [12;212-130].
     Зарубежный опыт прогнозирования и планирования необходимости экономики в трудовых ресурсах, как был, так и остается объектом досконального изучения российских ученых. Несмотря на такое значительное число статей по данному вопросу, исследование мирового опыта не потеряло значимости по ряду причин. Зарубежные организации (прежде всего Европейский центр по развитию профессионального образования (Cedefop), Институт исследований в области занятости Варвика) непрерывно актуализируют и улучшают созданные ранее модели прогнозирования. Также, постоянно развивается система показателей международных классификаторов и международных статистик. Разрабатываются национальные рамки образования и т.д. До сегодняшнего дня еще не удалось придумать национальную модель прогнозирования потребностей национальной экономики в профессионально-квалификационном разрезе. Необходимо внести некоторые институциональные изменения, которые могли бы способствовать лучшему пониманию потребностей рынка труда и взаимодействие его участников и социальных партнеров.
     

Рисунок 1.1 – Факторы формирования трудовых ресурсов
     
     Мировые модели прогнозирования спроса экономики на квалифицированную рабочую силу, которые созданы в высокоразвитых странах, а также в ряде быстроразвивающихся экономик. Эти страны используют схожие процедуры, их можно разделить на ряд этапов, последовательность и детальность которых можно определить не столько имеющимся опытом прогнозирования, сколько накопленным объёмом исходной информации, её объективностью и точностью. Грубо говоря, можно выделить три главных стадии прогнозирования рабочей силы:
     а) проектирование спроса на квалифицированные кадры,
     б) проектирование предложения квалифицированных кадров,
     в) балансировка спроса и предложения.
     В настоящее время, существуют два метода классификации прогнозирования образовательных условий. В первом методе образовательный состав определенной профессии можно определить в соответствии со стандартной идеализированной структурой (французские планировщики придерживаются этим методам). В данных примерах, образовательная структура создается как прямая функция от производительности труда или от общей производственной функции, где коэффициент использования труда связывает производство с квалифицированной рабочей силой:
     Прогнозирование предложений рабочих кадров создаются по трем пунктам:
     а) Демографические прогнозы по возрастным категориям. Эти проекции производятся в соответствии с общепринятыми демографическими моделями и по простым временным экстраполяциям.
     б) Оценка количества выпускников основываясь на их уровне образования. Создаются в соответствии со стандартными моделями социального спроса.
     в) Определение участия в рабочей силе. Получается путем применения отдельно взятых показателей участия в рабочей силе (по возрасту, уровню образования и полу) к выпускникам.
     На заключительном этапе производится корректировка прогнозирования, это делается для того, чтобы можно было приравнять спрос к предложению и добиться баланса. 
     Для оценки высокого уровня изменчивости факторов и для учета многообразия, определяющих спрос и предложение квалифицированной рабочей силы в профессионально–квалификационном разрезе (рост конкуренции, глобализацию экономики, технологические и демографические изменения и др.), в современных моделях прогнозирования применяется сочетание качественных и количественных методов. Проанализированы самые известные на национальном рынке методики прогнозирования и моделирования состояния рынка труда.
     Одним из наиболее важных направлений деятельности профсоюзов принято считать борьбу за укрепление государственного регулирования трудовых взаимоотношений, а также, в профессионально–квалификационном разрезе. Главной составной частью этого регулирования является законодательство о минимальной заработной плате. Его целью является установление минимального уровня зарплаты, превышающий равновесный и его определение. Одновременно с этим увеличиваются и средние уровни зарплат обуславливается это тем, что происходит сокращение численности нанимаемых работников. В отдельно взятых примерах профсоюзы могут являться монополистами на рынке труда, через заключение соглашений, которые обязывают работодателей нанимать на работу только действующих членов профсоюзов.
     Совместно с этим, формирование производственно-квалификационной структуры предложения и спроса на национальных рынках труда характеризуется множеством факторов. Опираясь на концептуальную модель формирования спроса и предложения профессиональных навыков, разработанной Cedefop, выделяют следующие элементы:
     Во–первых, спрос на труд в основном определяется уровнем экономической активности, зависящим от структуры экономики и направлений экономического развития. Будущий спрос на профессии и квалификации зависит от макроэкономической ситуации в национальной и мировой экономике. Настоящие тенденции спроса в профессионально–квалификационном разрезе регулируются изменениями климата, расширением доступа к образованию, а также, научно-техническим прогрессом. Хотя влияние этих факторов в сфере занятости, профессий и квалификации во всех секторах в странах ЕС в период до 2025 года будет ощущаться по–разному.
     Ключевые тенденции – это рост спроса на высококвалифицированных специалистов, рост спроса на рабочую силу в сфере услуг, изменения в содержании выполняемых задач и в содержании работы, рост спроса замещения. 
     Во–вторых, спрос на рабочую силу определяется уровнем оплаты труда, степенью его дифференциации по отраслям и профессиям.
     На изменение спроса оказывает свое влияние уровень занятости, а также изменение спроса на те или иные квалификации или профессии, замещение спроса на квалификации или профессии, открытие новых рабочих мест, обусловленных новыми квалификационными требованиями, создание новых рабочих мест, обусловленные появлением новых профессий [13;5-13].
     Предложение профессионально–квалификационной структуры на внутреннем рынке труда можно определить также рядом факторов. Во–первых, демографически сложившейся ситуацией и численностью экономически активного населения по полу и возрасту. Во–вторых, количеством, а также профессионально–квалификационной структурой выпускников системы высшего образования, а также предложение на рынке труда во многом зависит от численности рабочих, имеющих определенный профессиональный статус, но желающие изменить сферу деятельности, рабочее место. На предложение также влияют условия труда, конкурентоспособность заработной платы и ее уровень, качество рабочих мест, гибкий рабочий график, географическое расположение организаций, развитая инфраструктура в месте расположения предприятия, фактор миграции.  
     Помимо этого, на предложение оказывают влияние и качественные характеристики самих работников: их уровень квалификации, уровень личной ответственности и производительность, уровень образования, наличие соответствующих «hard and soft skills» (профессиональные и личностные компетенции), например, коммуникативных и лидерских навыков.


ГЛАВА 2. Информационно–методическое обеспечение формирования и обеспечения потребности в трудовых ресурсах на предприятии
2.1 Информационная база расчета потребности в трудовых ресурсах предприятия

     В условиях глобальной турбулентности одним из решающих факторов, обеспечивающим устойчивое развитие российской экономики, принято считать трудовые ресурсы (ТР).
     Учеными самых разных научных направлений постоянно проводятся исследования процессов формирования (миграция, демографические процессы, половозрастная структура населения), использования и распределения ТР (распределение работников по территориям и отраслям, безработица, занятость и т. д.). Но несмотря на это, в научной литературе, как в зарубежной, так и в национальной, пока еще не разработан единый теоретико–методологический подход к комплексной оценке состояния ТР.
     Эффективность создания управленческих решений на стадиях использования, распределения и формирования ТР региона во многом зависит как от скорости обработки значительного количества достоверных данных, наиболее достоверно отражающих региональные социально–экономические процессы так и от объективности полученной информации, [13;5-13].
     Непрерывно возрастающие информационные потоки объясняют высокую необходимость использования интеллектуальных систем сопровождения, принятия управленческих решений и их выработки. Разные виды информационных ресурсов образуют собой информационноаналитическое обеспечение исследования процессов воспроизводства ТР.

Рисунок 2.1 – Информационные ресурсы, описывающие процессы воспроизводства трудовых ресурсов
     
     Информационно–вычислительная система (ИВС) Росстата, а также его территориальных подразделений имеет иерархическую структуру, ее данные сгруппированы в Каталог статистических показателей и могут быть представлены как в электронном виде так и в форме печатных изданий (бюллетени, оперативные доклады, статические сборники, и пр.), (официальный веб–сайт Росстата www.gks.ru).
     В целом, характеристика социально–экономического развития страны представлена в сборниках Росстата «Труд и занятость в России», «Социальное положение и уровень жизни населения в России», «Демографический ежегодник России», «Россия в цифрах», «Российский статистический ежегодник», и т.д., а для субъектов РФ – в сборниках «Регионы России. Основные характеристики субъектов РФ», «Регионы России. Социально–экономические показатели», и т.д.
     Кроме этого, территориальными органами Росстата издаются ежегодные статистические сборники, которые характеризуют состояние социально–экономического развития отдельно взятых регионов, а также их муниципальных образований. Так, например, для Тюменской области выпускаются сборники «Города и районы Тюменской области», «Социально–экономическое положение районов и городов Тюменской области», «Тюменская область в цифрах», а также выпускаются ежемесячные доклады «Краткосрочные экономические показатели Тюменской области», «Социально–экономическое положение Тюменской области». Такие же сборники издаются и для других областей РФ.
     

Рисунок 2.2 – Факторы, характеризующие состояние процессов воспроизводства трудовых ресурсов

     В зависимости от выбора уровня исследования ТР (региональный или муниципальный уровни) определяется выбор статистических показателей региональной или муниципальной ИВС[6].
2.2 Методические основы определения потребности в трудовых ресурсах
     
     Для прогнозирования потребности в квалифицированных кадрах во всем мире широко используется системная динамика. В литературе высказываются преимущества использования методологии системной динамики над сложными математическими расчетами. Модели, использующие системный подход, но имеющие качественные по своей природе переменные, подвергаются критике за неизмеряемость переменных. Количественные анализы с использованием статистического анализа и исторических данных различных экономических показателей, связанных с населением, занятостью, заработной плате и доходом, полезны для получения эмпирических доказательств, но не изучают структурные механизмы, вносящие изменения в систему. Литература по системной динамике, связанная с рынком труда или с трудовым спросом и предложением в более широких контекстах, в больших макроэкономических моделях, показывает взаимосвязи среди различных секторов экономики. Одной из самых ранних моделей, включающей трудовой сектор как часть национальной социально–экономической модели считается Системно–динамическая Национальная Модель, разработанная основоположником системной динамики Д. Форрестером. Цель анализа заключалась в понимании динамики рынка труда и предложении новой политики в отношении рынка труда. Согласно этой многосекторной модели по отношению к производству "более высокий спрос на производство увеличивает требуемую рабочую силу, приводя к созданию вакансий и сокращению временных увольнений".
     Циклы ".......................